阿里職級體系與薪酬

互聯網巨頭(技術線)不同職級新員工工資對應表~

圖像數據來源：知乎曾家

上表不排除極端收入情況，但至少可以包含一部分同級收入。該表顯示了“技術線”新員工的職級和工資，而非技術線(如產品、運營、銷售等)的情況。)和老員工會不同于圖中的范圍。以學校招生為例，產品線收入約為技術線的80%，運營線收入約為技術線的65%。

以bat為代表的互聯網大廠,一直是求職者眼中的熱點，而“大廠經驗”無異于國內就業環境中的一塊金字招牌。

對于企業和hr來說，大廠的排名規則也是整個行業的標桿。從中小企業到大企業，大家都希望從中找到借鑒和學習。

三郎太為包括薪資、職級、考核、晉升"s大型互聯網公司在內的所有人編制了一份阿里巴巴、騰訊、搜索、字節跳動、華為、京東、美團、滴滴、小米 9狀況信息。

我們來看看大廠是怎么建立工資等級制度的(超內容，建議慢慢收)

阿里巴巴

1.員工總數

截至2019年12月31日，員工總數來自116,519.

2.崗位職級

阿里巴巴集團采用雙序列職業發展體系：

一套系統是專家路線【p序列=技術崗】,某專業領域的程序員、工程師和人才，分為14個層次，從p1到p14。目前，比較低的學校招聘從p4開始。

一個系統是m路線，即管理者路線【m序列=管理崗】,從m1到m10。

一般來說，應屆畢業生剛加入阿里時是p5,在1-3年,工作后被提升到p6,而阿里一般去p7 才給配股票.

目前阿里需求量比較大的職級范圍分布在 p6-p8，這也是阿里集團占比比較大的級別. p6程序員職稱是工程師，p7已經是專家，p8是專家。一般來說，江湖上行走的著名阿里程序員至少都在p8級別。p10級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員都是業內知名的，比如楚霸，畢宣等等。

3.崗位薪酬

阿里的薪酬結構：一般是12 1 3=16薪.

年底的獎金是給0-6個月薪資和90%人可拿到3個.的

工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。

說到股票，有必要普及一下常識：股票是公司為獎勵員工忠誠度,使用的，所以阿里要按年行使權利真的很難，更別說增稅了。首先所有權要交高達45%的稅，然后獲得限售股，不能馬上賣掉。

難賣的時候還要交股票升值20%的個人所得稅！更重要的是，必須交稅才能歸屬，而且必須用現金交稅！所以，拿的越多，先拿出的現金越多，流動性風險不可低估。

4.績效考核

考核內容:的表現和價值觀各占據50%

考核頻次:季度是主要的評價

部門排序: 2-7-1排序

個人排序: 3-6-1排序

考核工具: kpi主導

淘汰標準:連續兩個季度，它成為比較后的10%

晉升條件:關鍵績效指標去年達到3.75

評價形式:三比一考核，比如你是經理，上級是主管，主管的上級是副總。總監考核經理的時候，副總要參加，要加相應部門的人力資源，防止“集中管理”。

績效評分標準，分為六檔,

5.晉升條件

晉升資格:關鍵績效指標去年達到3.75

主管提名:一般關鍵績效指標低于3.75，主管不會提名

晉升委員會面試:促銷委員會的組成一般是合作伙伴業務部、hrg和業務線

晉升委員會投票

如果員工想升級，比如從p6升級到p7，需要有一個述職.通過晉升委員會的面試，晉升委員會一般由你的直屬領導、合作伙伴的業務部門領導、hrg、業務線領導等組成。

晉升p8及以下，子公司內部評價；晉升至p9，由集團專業委員會審核；m不得獨立提名，m3及以下公司一加一人力資源需審核；晉升至m4，并由集團管理委員會審核。

p5升級p6相對容易，但是升級會越來越難。總的來說，p6直到p7都是團隊技術負責人，這個難度很大，從人員到管理都不容易走出來。

騰訊

1.員工總數

截至2019年3月31日，騰訊在5.46萬.有100名員工

2.崗位職級

騰訊去年公布了職級調整，取消了原來6級18級(1.1-6.3級)的職級體系設計，將專業職級體系優化到14 級(4-17級)。相應地，統一的替代者是"專業職級 職位稱謂"。

雖然在舊的職級體系下，整個t3序列的頭銜都是工程師，但是每個小職級區間的薪資差距都不小，t3-3 級別的薪資比 t3-1 級別要高出 30-60w/年,和3-1職級幾乎沒有股票。調整到數字順序后，這個差距會顯得更合理。

3.崗位薪酬

騰訊薪酬結構：12 1 1= 14薪.

騰訊的標準工資是14，但一般都是16-20。

年終獎看部門盈利能力，一般是3個月。

騰訊的薪酬結構通常是16 薪,但事實上，它從報價上看不乏 18 薪的團隊。騰訊不同業務線之間的薪資和股票差距很大。騰訊游戲團隊的工資和年終獎普遍較高，而騰訊云的股票份額高于游戲團隊。

4.績效考核

考核內容:騰訊的績效考核分為業務評價和組織管理評價.兩部分，一般來說是業績考核和行為

考核，其中績效考核權重為70%，行為考核權重為30%.

考核頻次:在一年2次考核(6月和12月)，末位淘汰制得以實施。

績效評分標準:騰訊的業績評價分為5個檔次：——，從1星到5星，5星比較好，1星可能離職。

5.晉升條件

騰訊的推廣指標主要有兩部分：

硬性指標:這是根據工作年限,等級的停留年限,考核成績(評估分數較低的人很難升職，但的人可以免試)、所負責業務核心程度,是否有重大貢獻等因素決定的。

答辯(專業頻道采訪):原則上2.2之前對硬性指標要求不高，2.3以后對硬性指標要求高，有嚴格的采訪。

有騰訊員工表示，在新系統下，“原來的2.3到3.1會去bg面試，現在可以內部升級，相當于發放升級權限。”

騰訊的技術推廣也不容易。在騰訊的舊排名體系下，t3-3對t4-1是一個很大的障礙。在t3-3呆了5年以上的不在少數，也有在t3-3呆了7年的。一旦你進入t4級別，你將成為騰訊的專家工程師。騰訊有近2萬名r&d員工，t4級別的員工可能不超過500人。這仍然是比較近兩年t3至t4水平的數量增加的情況。

搜索(比較大的中文搜索引擎)

1.員工總數

關于5萬人

2.崗位職級

搜索的等級劃分為四條線:

技術序列 t: t3t11、t5/t6是該部門的骨干，非常受歡迎

產品運營序列 p: p3-p11產品和操作崗位

后勤支持部門 s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升職更難

管理序列 m: m1-m5的每一級都分為m1a和m1b兩個子級，比較低的一個是m1a，至少是部門的二把手，李彥宏是唯*的m5。

一般來說，人員主要集中在t5/t6是搜索t5、t6的工程師，但其實搜索的名頭并不像排名那么重要。從t7級別開始，我們開始做帶團隊、做管理之類的事情，上升到t7以上基本不做寫代碼之類的事情。t10-t12的數量很少，代表人物有搜索前首席科學家吳恩達、搜索t10比較年輕的大樓天成等。

3.崗位薪酬

搜索薪資結構:月薪15（12 3）

t5以上是關鍵部位，有股票和期權等。

年終獎著眼于該部門的盈利能力，一個般是3個月

4.績效考核

考核內容:搜索的績效考核也分為業務評價和組織管理評價,兩部分，其中績效考核的權重為70%，行為考核的權重為30%。

考核頻次:一般每年進行兩次考核(6月和12月)，并實行末位淘汰制。

績效評分標準:搜索的表現也是從1到5，5檔——，1 是比較好的，5 可能會走走人了.騰訊正好相反。

5.晉升條件

搜索推廣一般分為兩種，被推廣的前提條件是達到4以上可以申請：

自己提名:當你覺得自己有下一個層次的素質時，你可以提名自己。提名后，進入考察期。主管將設定檢查期的目標。檢查會通過順利晉級，檢查不會通過原級別；

主管提名:如果是監事提名，一般都是直接通過，但如果你已經是上一級，就不是直接提名那么簡單了。一般也會有4-8人組成的技術委員會進行評審。

字節跳動

1.員工總數

字節目前的員工比5萬人還多

圖片來源：字節扇

2.崗位職級

字節跳動排名研發序列一共10級:

截止到創始人一鳴是5-1級,應屆生一般是1-1級,中級工程師是1-2級.2-2屬于資深研發人才,3-1屬于初級領導，3-2屬于http://www . sina.com/，以及4-1，4-2，5-1，5-2都屬于不同階段的高層。

為了削弱爬格子帶來的對比，字節要求員工的職級要嚴格保密，頭銜級別內部不要提。一種是淡化頭銜的概念，需要他們說出來才能看到一般意義上的管理頭銜；另一種完全打亂了職稱，避免了輩分氛圍的滋生。

領導層

不同系列的月薪基數差別很大，2.崗位職級.比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期權約30%)。t2二級的年薪約為40500股。

學生反饋：目前學校第20屆提供14、15份工資，第19屆可獲得18份工資。前端開發20k左右，產品14-18，運營10左右。技術base整體偏高.

字節跳動的現金薪酬要比 bat 們高出 25%-40%通常是年終獎,但它將在0-6個月.例如，當你在9月份加入公司時，將頒發18.9-19.3的年終獎。一般平均工資15。年中表現超出預期的，得獎2個月，年底至少超出預期7-8個月，比例較小。相應的結果如下：

頭條每年3月發放,每次只有半年一次調薪

頭條30%參與"s房補，只要距離地鐵/自行車20分鐘以內都可以

頭條自成立以來一直保持著每個月1500的傳統，即每月有兩個星期日需要定時加班。如果你加班，公司會給你120%的加班費。可以請假。

關于期權，比較好是2-1之后才有期權，一般是2-2之后才有。關于期權，回購價格是市價的20%。既得期權員工可以拿走它。

大小周

字節跳動4.績效考核與晉升內部績效考核由低到高為一共有八級，將強制分配，對應年終獎和月薪百分比加薪。m會加薪。晉升面試也是以績效考核為主。

f、i、m-、m、m 、e、e 、o,通常在三月和九月。評估方法借鑒了谷歌的每年兩次考核360模型：

標題是雙月刊okr。你可以在云雀上看到每個人的okr，知道每個人都在做什么，你結盟的大目標是什么，支持你結盟的人都在做什么。

360評價：誰都可以評價別人，不管是領導還是普通員工。

華為

okr

截至2018年底，華為員工來自1.員工總數;其中海外員工總數超過18.8萬人。

2.8萬

華為員工被分為2.崗位職級和13-22級.兩類，華為內部網沒有顯示他們的水平。每級分為a/b/c三個子級(技術崗位不分子級)。

e8b 00 fc 79 . png " class=" align center "

新的應屆本科一般是13c和每一年2小級.這個資格和你的技術水平掛鉤(但有時候內部沒有聯系)。技術水平7，7個中只有一個，其余為6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打個比方，技術水平就是職稱，資質就是享受的待遇水平。

華為的資質與技術等級掛鉤，定義為技術等級13=資質，如技術等級3a，資質3a 13=16a。是這樣，但也有錯配。

在大部分華為員工在18級以內,華為工作十年的員工平均年齡在16-17歲之間，而他的工資大約是60萬-70萬.的水平

在18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去后就是領導/專家。,正常情況下，華為員工每年可以晉升一級，工資每年都在漲，但是15級以上工資漲得慢。當然，業績突出的員工，一年也可以上一個檔次，甚至跳兩三個檔次。19級及以上屬于領導崗位和專家崗位。22級以內的員工可以在公司內網找到，23級以上的屬于非常別的老板。

3.崗位薪酬

根據華為的財務報告，華為2018年總收入為7212.02億元，凈利潤為593.45億元，薪酬總成本1465.84億元.

按照這個估算，2018年，華為給公司平均帶來383.62萬元的收入和31.56萬元的凈利潤，平均工資77.97萬元。當然，和bat一樣，華為的貧富差距也很大，高管和老員工的股票分紅很高，提高了平均工資，普通員工拿不到那么多錢。

華為的標準薪資結構是：基本工資 年終獎 分紅，若工作地點在海外不發達國家，會有額外補助。

在華為工作時間越長，獎金越多，分紅規模越大。

華為年度分紅收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。雖然年收入不穩定，但已經是讓外人嫉妒華為員工的福利了。

根據華為2015 年虛擬受限股分紅預通知，每股分紅1.95元，升值0.91元，共計2.86元。工作五年，基本能達到15級。9萬股飽和分布(含tup)，分紅增值達到2.86萬* 9萬=25.74萬元。即使股份不飽和分配，稅前基本分紅也能達到20萬。工作10年，17級配股一般超過20萬，稅前分紅增值超過50萬，23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅增值超過500萬。(數據僅供參考)

每個人的年終獎會因評價不同而不同。華為15級以上員工年終獎金一般為6-12個月工資。年終獎的計算也比較簡單：a是4個月工資，b是3個月工資，b是2個月工資。

4.績效考核與晉升

晉升和其他企業一樣通過考核，考核分為季度考核和年度考核和年度考核作為晉升、淘汰、考核和錄用、計算年終獎金和培訓的依據。

1.季度考核:中層和一般員工必須通過季度考核，考核維度和權重根據對象不同而不同。

中層管理評估：

一般工作人員薪金稅：

2.在個人年度考核和第四季度年度考核一起進行,年度評估增加了能力評估指數。年度考核的具體分值為：

高層管理：

(1)管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分 35%績效考核得分 14%周邊績效考核得分 21%)(質量能力考核得分 20%專業知識技能考核得分30%)

(2)管理人員以外的個人年度考核得分=四季度個人平均考核得分 70%(能力素質考核得分 20%專業知識技能考核得分10%)

管理層年度考核：

中層、一般員工:

是四個季度績效評分加權平均,中層人員的考核，其中績效維度包括任務績效、管理績效和外圍績效，能力維度包括能力和素質、專業知識和技能。

個人年度考核與第四季度年度考核一并進行，年度考核增加能力考核指標。年度考核的具體分值為：

中層及一般員工年度考核：

在成績綜合評價中，對不同類型的人員有等級比例限制，分數從上到下排序后，根據比例限制確定對于“”等級比例限制在15%以下和“”成績的綜合評價。

華為每年根據測評(分為ab bc)計算年終獎。評價越高，年終獎越多，拿到c的很可能被淘汰。

個人考核結果主要作為崗位晉升、工資等級晉升、年終獎金發放的依據。除了個人評估，還有部門評估。沒有為部門評估設立獨立的指標。將各部門四個季度的任務績效和外圍績效的平均得分作為該部門的年度考核得分，然后由考核管理委員會在中層管理人員考核時根據相似比例限制確定各部門的綜合考核等級。

jd。計算機輸出縮微膠片

1.員工總數

截至2019年12月31日，22萬. 京東共有100多名員工

2.崗位職級

京東的郵政序列主要分為m、t、p序列。t序列包含產品和技術，p序列是項目經理。

3.崗位薪酬

在工資分配方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資和每個月比較后一個工作日發放完成.

薪酬結構：

年薪=月薪*（12 1）, 1號是年終獎，一般1-2個月

月薪=基本工資（70%） 績效工資（30%基本工資 績效系數） 餐補 工齡補貼 全勤獎

ttps ://p3 . itc.cn/images 1/20200901/fcd 22124 a 9274 f 0 cb 65 fbef 9 e 6909065 . jpeg " class=" align center "

在基層員工加薪幅度不低于10%和主管、經理級員工則不低于20%.京東每年都會提高所有中層和低層員工的工資

4.績效考核與晉升

美團

1.員工總數

根據美團電平發布的財務報告，截至2019年6月30日，美團電平在52396.擁有全職員工

2.崗位職級

美團的等級制度分為p系列（專業路線）和m系列(管理路線)。

應屆生將軍是1-3和北斗計劃是2-1.

然后從1-3升級。p2-1大多是1-2年的新員工，p2-2到p2-3幾乎都是3-6年經驗的員工，基本上都是實干型的人。

頂一個是5，但是國家任務5系列只有兩個大的技術專家，和其他大廠的首席科學家差不多。通常情況下，員工人數很少超過4人。

3.崗位薪酬

美團點評發布的財報顯示，2019年上半年，薪酬支出總額為85億元人民幣。包括工資、基于績效的現金獎勵和許多其他激勵措施。獎金通常是酌情發放的，部分基于員工的表現，部分基于企業的整體表現。

薪資：15.5薪=12個月base工資 0.5個月上半年績效工資 0.5個月下半年績效工資 2.5個月年終獎工資

績效：.績效工資和年終獎的部門績效系數*個人績效系數

據統計，30%的員工工資在30-45k。業績需要處于中上水平，即使是頭梯隊也能拿到很高的年終獎。具體比例因部門而異。有時候是按指標分的。簡而言之，kpi完成了，需要亮點才能達到系數1，但只是正常完成，基本上下0.95。

普調：在春季做了大規模的全面調整，考4 a，工資漲了25%，考4 b，3-5%，考c，300。

福利：很多人認為美團的文化是白開水文化，福利差，也可以用勤儉來形容。

4.績效考核與晉升

績效:c、b、b 、a、s五檔。

晉升:春季大規模促銷，秋季小規模促銷。晉升的門檻是績效b以上，沒有績效c，每個職級的工齡都不一樣。2-3到3-1需要一年時間。如果答辯通過，可以晉升一級，工資增加五千到一萬。

相對于開發，產品、設計、運營崗位的推廣是比較難的。一年演出2次(各部分比例為1:233607)才有資格申請。申請后要做ppt答辯。開發低水平的，只要有足夠的年限，沒有缺點，也不難。所以一個不是部門頂梁柱或者特別受老板喜歡的員工，不容易升職。所以基本不需要考慮沒有s或者a的晉升。

姐姐

1.員工總數

2017年滴滴員工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴員工總數計劃為13500人.

2.崗位職級

3.崗位薪酬

薪資: 15年薪水，16年薪水，17年薪水，16年薪水，18年薪水，15年薪水，15年薪水

滴滴發的offer上寫的是15薪通常可以得到16薪.一般來說，只有在d7和更高版本之后才會發行期權，它們將在四年內行使。

滴滴負責薪資福利的員工表示，大部分部門的調薪都是在5月份進行。每年管理者都會根據當年的預算和員工的實際情況，對每個人的薪酬調整做出綜合決策，比如績效/薪酬水平/對團隊的貢獻/歷史薪酬調整等。不是每個人都一定要有調薪。

4.績效考核與晉升

滴滴年終績效考核分為五個等級，績效比較好的是s級，比較差的是d級。被評為d級的員工往往會被淘汰。

晉升:每年的四月和九月。d6被提升為d7。部門內部審核。d7不難推廣。很難上到d8

小米

1.員工總數

截至2019年9月30日，小米在17,965名,有全職員工，其中16634人在中國大陸，主要分布在北京總部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，r&d人員在8,700人.

2.崗位職級

目前小米內部頭銜一般分為專員-經理-總監和副總裁及以上，各級都有10級，從13到22不等。應屆生一般12-13級、專員級別為13級左右、3年經驗15級、經理為16級到17級左右、經理18級、總監為19級到20級左右、

仲量聯行副總裁22級，雷軍沒有職級。

3.崗位薪酬

截至2019年9月30日，小米共有16223名員工持有股份獎勵。2019年第三季度，小米工資支出總額(含股份工資支出)為人民幣21.21億元。

關于薪資：,的工資，學生們給出了反饋：第19節課工資14~16，算法18~20k，軟件開發13~16k，產品12~14k。每年10月底，對入職一年以上(含試用期，不含實習)的員工發放工資。從員工的反饋來看，工資比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很滿意。

福利：發送自己的產品或報價。手機代金券在你入職的時候發給1000元，有時候在新產品發布的時候。

4.績效考核

小米成立之初，雷軍試驗了一種創新的管理方式，“去kpi，去title，去管理”，完全扁平化管理.小米發展到現在，實際情況是小米半年和年度要各回顧一次績效.

目前小米是按照職級制的防御來提升的，全集團級別統一，各部門參與。時間表是7月回復，8月底出結果，10月調薪。

本文轉自：人力資源人力資源成長俱樂部

聲明：本文部分數據來源于所涉及公司的微信微信賬號(如byte fan er)，部分來源于各公司的專業演講區，部分知乎網友整理內容。除了微數據，其他內容都來自網絡，我們在這里整理，供大家參考。請改正錯誤或遺漏。