面試了214個競價后

作者demi，有四年多優化搜索引擎廣告投放渠道的經驗，年消費千萬，團隊管理兩年多經驗。他領導建立企業廣告營銷管理體系，擅長無限預算、大批量。

面試了214個競價后，我決定將這些血淚教訓告訴你。

首先我想說，這不是標題黨。去年9月開始接手并負責公司整個搜索推廣團隊的面試工作。大概有30-40個推廣團隊。在后續工作中，一定要保證招聘人員與工作定位相匹配，不影響現有的團隊工作氛圍和管理文化。在招聘過程中認識人是一項非常復雜的系統工作。面試的前幾個月，因為經驗不足，踩了很多坑。這次分享的內容有招聘經驗和初步經驗。(對企業推廣經理和優化人員的求職面試有一定的參考價值)

向他學習的首席執行官陳向東曾說過一句經典的話：失敗的雇傭成本是員工年薪的15倍。這是老板從公司自身利益的角度說的。我把他改編成：一個失敗的雇傭，相當于經理自己手工操作項目時間成本的三倍，而且很難擺脫，因為他一直恨鐵不成鋼，擔心不可控的風險。

知道自己沒有足夠的面試經驗，也知道招聘流程對于團隊的長期穩定發展至關重要，我用自己的知識筆記為每個面試的人創建了一個標簽文件，到目前為止，這個標簽已經積累到214人。

在開始面試時，我為自己設定了以下原則：

1)尊重,尊重每一個候選人，這不是我為企業爭光，也不是傲慢。讓人事專員給等候的候選人倒杯水，安排一個地方等候，這是基本的禮貌。筆者曾經遇到過某公司一堆應聘者拿著個人信息登記表找墻填，好像大家都在乞討工作機會，記憶猶新。

2)在以終為始,有些考生在進入新環境時會有點緊張，或者平時不善言辭。面試的時候，他們不會針鋒相對的提問，也不會問沒有回答的問題。畢竟我們面試的初衷是篩選適合公司的人才，而不是故意問一些晦澀難懂的問題來顯得專業。

3)重視彼此溝通的機會,基本上每次我采訪一個人，都會持續15到20分鐘。我們大多數人不會一眼就看穿所有人類的主人。我很難想象面試會在兩三分鐘內完成。對考生公平，我能在這么短的時間內得到有參考價值的信息。這個決定有多可靠？

當然，對于面試時沒有簡歷，在申請過程中看手機接電話，言語中充滿傲慢和不屑的應聘者來說更好。如果我們在做專員或者主管的時候目空一切，后期的知識結構和專業能力都很難提升，加入公司也會影響到現在的團隊工作氛圍。

4)切勿尬聊,每一句話的溝通和反饋是收集數據、修正和增加判斷依據的關鍵。盡量不提：“請簡單介紹一下自己”——要求他重新閱讀簡歷內容，“你為什么選擇來我們公司面試”——現在要他出去嗎？“你之前的項目做得怎么樣？”-他會說你做得不好嗎？

5)人才多樣性,我希望招聘一些有創新思維，敢于嘗試的廣告人才，為團隊組織創新和思維優化注入新鮮血液，在數據增長方向找到更多的可能性。后來實踐發現，這個想法給我帶來了血淋淋的教訓(踩坑會在文章后面詳細說明)

我們不是想招比較強的人，而是在相應的崗位定位中尋找比較合適的人，這一點很關鍵。

招一個沒有資格做初級小項目的高層優化人員，總是一個不確定的因素。在我們面試之前，我們必須找出公司中空缺的推廣項目需要哪一級優化器

我根據推廣部門的崗位分配和招聘需求將優化器分為：d-c-b-a四類，分別代表廣告優化管培生、初級優化師、中級優化師和優化師。

d類-廣告優化管培生

大型企業和快速成長的中型企業將不斷儲備和培養自己的內部人才，以實現業務規模的增長和可持續發展。管培生的角色在所有崗位都是必須的。廣告管培生這個崗位需要具備：統一招聘本科甚至211/985高校畢業生，有一定的網絡意識，互聯網重度用戶和參與者，盡量做好比較近流行的app應用。有個人微信微信賬號運營寫作體驗或者抖音短視頻等平臺作品創作體驗，都在網上。

既然說明：在招管培生，那就說明目前對他的專業技能不能要求太高。剛畢業的大學生可能連豐巢后臺都沒見過。管培生的作用是挖掘篩選符合崗位技能的潛力股。他有很強的學習能力和理解能力，熱愛廣告領域。他之前的大學生涯和社會實踐成果足以證明他能做好這一點。

(學歷是公司現階段的硬性要求，但根據我多年的實踐觀察，一個不成熟的觀點：畢業于重點985院校的優化師，在廣告優化能力和比較終數據表現上，相比普通院校并沒有明顯的壓倒性優勢。)

關沛盛剛提問話術舉例：

由于1）,的發展，你需要通過互聯網學習一項小技能，如ps。你打算通過哪些渠道獲取有價值的信息來獲得這項技能？

注意：通過搜索、微信搜索、tik tok、知乎、貼吧、qq社區等互聯網渠道搜索信息，篩選識別有價值的信息，免費學習還是付費學習，為什么選擇購買本教程學習而不是其他首頁，詳細頁面介紹中顯示的信息讓你做出比較終的付費決定。

整個過程涉及不斷切換平臺，改變搜索關鍵詞尋找信息，主動解決問題的行為意識，辨別虛假信息和有用信息的能力，回顧購買過程的心理決策活動。

有些人可以通過互聯網在市場上找到質量好的競爭性培訓課程的視頻，而另一些人則花上幾千美元購買課程質量差的視頻，這些都要繳納智商稅。這并不是鼓勵，而是從互聯網上快速找到有價值的信息，體現一個人對新事物的“商業搜索”和理解應用。

如果面試官在從信息收集到比較終購買學習的思維和行為表達過程中能有一些亮點，無疑會加分。這個問題主要考察考生主動學習、獲取信息、識別信息的能力。

2）如果我們公司有一個在線招標培訓課程，你需要通過搜索招標廣告來推廣它，以便比較大限度地接觸到我們的目標客戶群體和潛在用戶，你會輸入什么關鍵詞？如果讓你根據意向程度對這些關鍵詞進行分類，你會在頁面上為每種關鍵詞呈現什么內容來打動客戶，讓他們查詢我們的課程？

以“投標培訓”為例，申請人有代入感。他比較熟悉，來之前肯定了解很多，方便他發揮更好的水平。這個問題穿插了很多知識點，涉及潛在人群、意向人群、目標人群、核心買家。調查了他們在購買決策中的檢索需求和注意的需求點，以及如何編寫副本。面試官的思維發散能力、日常生活經驗和洞察力、問題分類總結和邏輯表達能力、基本詞匯。

此外，3）可能會添加一個關于生活中數據分析的小測試問題，以檢查數據指標、趨勢觀察和數據敏感性。

c類-初級/助理廣告優化師

從事招投標推廣工作0.5-1年左右，精通基礎賬戶后臺和輔助操作，能做好登記表和網上咨詢的營銷流程數據處理和統計，主要從廣告曝光轉化為線索轉化，利用常規excel處理功能，了解招投標廣告的所有數據指標及對應的影響因素。

提問話術舉例：世鋼初級廣告優化

1）目前有兩種轉換方式，用于網上咨詢招標詳情頁面形式。能否簡單說說你是如何統計每個關鍵詞的顯示、、消費以及比較終總線索轉換數據的？

2）,你如何理解營銷漏斗，它可以幫助我們解決實際招標推廣過程中的實質性問題？

b類-中級廣告優化師

從事招標推廣工作一年以上，交易過一個以上前端數據表現良好的成功案例，具有根據公司預算、產品銷售策略等收集推廣需求，建立合理的賬戶結構，制定項目競爭策略的思維模式，具有1-2種用于招標賬戶實際數據分析的成熟數據分析方法，具有審核、轉賣日常廣告數據、驗證運營結果、總結經驗的工作習慣。

中檔廣告優化石鋼提問話術舉例：

1）在你之前推廣的項目中遇到的比較大難題是什么？說說當時怎么解決這個問題？

2）,為了提高項目招標廣告的roi，你認為有哪些環節和關鍵數據指標需要分析和優化？

3）之前數據穩定的賬戶比較近幾天越來越好，越來越差。如何對數據進行分析，將數據恢復到穩定狀態？每次大賬戶調整后需要多長時間驗證操作的有效性？每天優化廣告數據后會做再銷售工作嗎？怎么做？

a類-廣告優化師

競價推廣2年以上，對搜索引擎算法有一定了解，有很多大預算廣告的成功案例(日預算1萬以上)，有自己可靠的廣告管理和數據分析方法論，經過學習研究多次檢驗，敢于創新，靈活控制測試成本，在流程控制、數據上報、數據優化、規模增長等方面給現有推廣團隊帶來建設性的參考策略。

提問話術舉例：,廣告優化器

在1）,我們為xx項目推出了四個主流搜索引擎渠道，廣告預算處于行業中上水平。全國發射費用每天1萬左右。由于公司業務團隊的擴大，我們想將廣告預算提高到3萬/天以上，允許的資源成本(大規模量)比現有資源成本高15%-20%。如何保證效果需要送貨，并且花錢？

2）,如果我現在給你安排兩個投標管理實習生，你會怎么對待他們？說說你的路？

搜索風超在3）,的所有商業產品如搜索ocpc、行業定投、人群定投、知識營銷知識中心輸入流等。你做過哪些產品發布測試，講過一個成功的案例，它和常規關鍵詞cpc發布的數據表現有哪些明顯不同的特點？

注：需要在這里解釋。關于第一個問題，如果申請人上來了，他會把眼光放入賬戶，分析計劃-單位-關鍵詞數據。他極有可能完成不了這個任務，也沒有翻一番賬的經驗。至于第三個問題，如果你工作幾年沒有嘗試過以上兩種商業產品，那么回答的問題都是膚淺籠統的，沒有一些具體細節上的描述和見解，或者直接武斷地否認這些產品是“騙人的”、“沒用的”等等。這些人往往比較保守或者沒有很大的進取精神，不是克服困難搶占市場的核心拳頭項目候選人。

以上提問技巧只是其中一部分，面試官需要根據各公司團隊的現狀和要求靈活運用。但是在實際招聘過程中，當我們只從專業的角度去考察一個人是否合適時，招聘的成功率只有70%。要知道，廣告界出身的優化者，會包裝宣傳產品，當然也會包裝自己。

簡歷無非是另一種形式的廣告登陸頁，充分利用優勢和劣勢，“用數據說話”——羅列各種美好的歷史數據，挖掘分析面試官的痛點和需求，給你你想看的，告訴你你想聽的，甚至更的應聘者可以根據不同的面試官給你上千人，這也是我經常跺腳感嘆的原因：為什么比較后總有人讓我失望？

吃了兩個虧，我下定決心要勤勤懇懇練武，尋求各種方法。打算練一雙眼睛，很多都在不停的重播過去的面試過程。后來我發現，問題的關鍵主要在于以下兩個方面

希望能給你一些啟發：

當我們做出決定和判斷時，先天大腦的聲音高于后天理性大腦。

我們經常誤判人的原因主要有兩個：首因效應和光環效應,它們嚴重干擾了我們對人的判斷。

1、首因效應,心理學研究表明，我們首先看到的信息會牢牢地主導印象，即使背后的信息與之前的信息完全不一致，大腦仍然會向之前的信息屈服。

曾經面試過一個重點大學畢業的人。面試的時候，我準備了很多他之前項目的打印案例。面試的時候，我講了很多他在項目管理和廣告方面的見解和嘗試，讓人眼前一亮。我能感受到他對這次面試機會的珍惜和重視，以及他堅持不懈的工作態度。雖然我發現這個人在后續的溝通中表達了太多的啰嗦，有些觀點明顯是錯誤的，我也提出了不同的觀點，但他既沒有否定我的觀點，也不過因為他堅持不懈的工作態度和上進心，在廣告方面的各種嘗試，打印了20多頁的廣告細節，一個一個的講解他的想法，我聘用了他。

后來在實際工作中，發現這個人特別固執，偏執。他不按數據說話，過分依賴過去的經驗和想象去行動。他在同事和媒體溝通的過程中，開了很多玩笑。他原本以為自己執著的工作態度和創新的動能能給團隊帶來一些新的東西，后來發現得不償失。

2、光環效應,就是這樣一個人，如果他有明顯的優點，你可以很容易地忽略他的其他缺點。

比如你在簡歷上看到一個學歷和工作經歷都很輝煌的人，如果你是面試官，你會覺得這個人太了，喜歡，不錯！所以你很容易忽略面試過程中關于問題細節的提問。你會直接定義這么厲害的人。這些小問題并不重要，甚至你會在心里為他辯解。即使有幾個小缺點，也是正常的。誰沒有缺點，這是人之常情。這時，你的理性大腦已經完全被“光環效應”所控制。

因為第一因果，我們會先入為主，因為光環效應，我們會偏！

那么怎樣才能防止我們后天的理性大腦受到我們先天的原始大腦的影響呢？這里介紹一下騰訊人事部常用的招聘方法，實踐中發現非常有用。

行為面試法：一個人過去的行為，是未來行為比較好的預言。

我發現，在眾多的應聘者中，有一個共同的現象，就是他們的心志不同，在實際的工作過程中往往會有不同的知識和行動。

簡單來說，你直接問一個人發生這種情況該怎么辦。對方會回答一堆看似美好的答案。這些都是他的想象，是他過去通過媒體和微信微信賬號學到的理論知識。雖然很多都是正確合理的，但是他在實際工作中遇到這個問題的時候并沒有按照現在說的去做。

如果用行為面試的方法，可以直接問他，你過去遇到過類似的情況嗎，你是怎么處理的？

舉個例子

如果面試管培生以上的演講技巧，學習能力對于管培生的崗位很重要。如果直接問你學習能力如何，我可以保證100個人里有101個會回答我學習很強。當你在實際工作中教給他一些新東西時，你會發現他的學習能力很差。

所以你可以問：來面試之前，你是怎么學會投標的，手機了哪些應用，關注了哪些微信賬號，看了哪些書，可以介紹一下嗎？通過這些問題，我們可以直觀地了解他過去的學習習慣，從而很容易判斷這個人的學習能力是真的強還是很強。行為面試是判斷對方能力的比較好方式。使用行為面試有什么具體技巧嗎？

行為面試法有一個重要的規則，我建議你一定要學。這條規則叫做star法則,星規則，它是四個英文字母的首字母，即s-situation情境和t-task任務，a-action行動，r-result結果,它們合在一起就是星規則。

這是什么意思？這意味著當我們了解對方過去的經歷時，我們必須從我們前面提到的情境-任務-行為-結果這4個角度來深度的挖掘信息來判斷這個人是否真的有能力和可靠。

第1步, s-情境情境，要求應聘者的過往經歷來識別事情的難度。

第2步,的t-task任務，我們需要問對方過去的任務，以便知道當時的目標是什么。

第3步, a-action，問他在過去的經歷中采取了什么行動。辨別真假動作。

第4步, r-result結果，我們要問比較后一次體驗的結果是什么來檢驗事物的效果。

這個方法的具體操作是這樣：

第1步、要求s-識別事情的難度。s指的是情況，也就是過去那件事的背景是什么？

背景不同，事情的難度就會完全不同。例如，一些采訪管培生的人說，他們在tik tok有近5000名粉絲。這到底有沒有力量？這時候就要問情況了。這件事的背景是tik tok是紅利期還是穩定期。如果幾年前是tik tok的紅利期，那就更弱了。如果是今年開始，競爭那么大，創作作品嚴重過剩。在上傳一部作品的播放量不多的前提下，如果他能做到5000就更有希望了。

等你再問情況的時候，可以這樣問他一些問題。你當初為什么想成為tik tok？做這些事情你有什么資源？簡而言之，當一個人說他曾經多么強大的時候，你要小心。你一定要問這些東西的背景。這種方法擅長各種吹牛；

第2步、問t -task任務。有個面試官曾經說過，他在一個月之內就把上家公司項目的同預算中的線索轉化翻了一倍。注意這是申請的旁白經常給你挖的坑。你永遠不應該興高采烈地投入其中。這個時候你要問-t知道對方的目標，也就是任務-任務。

也就是說，在這件事情上，對方要完成什么樣的任務，這就涉及到兩個大坑，第一個是職責混亂，第二個是講述者當時的身份.他是這個任務的領導者還是只是參與者或者被動的執行者？在我后來的詢問中，我發現他確實對這個項目負責，但是所有的數據分析過程和結論都是由他的老板完成的。作為推廣專員，他只負責按說明書操作，沒有獨立優化賬戶的權利。

在第3步、a-action中，申請人說他已經把項目成本從平均200的成本降低到70左右，那么如何問a-action，在問action的時候一定要注意每一個細節。

比如你拉數據分析多久？數據分析的過程是怎樣的？比較后發現是什么地方出了問題，因為成本高。當時做了哪些手術，成本從200降到70？

如果對方沒有嚴謹的數據分析流程，沒有把握好影響轉換成本的主要環節和關鍵指標，只談一些一般的備注比如加話，高成本一個降價，低成本一個排名。如果當時想多問一些細節，還是說不清楚，那就要慎重了，大部分都是騙人的。

如果一個人真的自己解決了一個問題，他應該能夠多層次的回答問題，真正解決問題的人永遠不會忘記。

如果你問對方細節，對方會不假思索地談論侃侃。當時的數據表現，分析過程，調整后各數據指標的變化可以說是接近，讓你感嘆這種操作還存在，不要懷疑。能給你這種感覺的人，基本都是有真正內功的高手。

真正的高手面對具體問題，并不是滿滿的要求、策略、閉環等高名詞，也不會是一些不連貫的基礎操作找不到依據，而是會體現在每一個細節的處理上，而這些關鍵細節比較終會影響和改變整個數據走向。

第4個、問r-result的結果。當你問對方今年的q2推廣數據目標是怎么實現的，對方說：挺好的，增長了不少，沒下文。這個時候，大部分都是有罪的。

一定要堅持打破砂鍋問到底，做橫向對比：去年收購多少用戶，今年同期多少用戶，做縱向對比：你接手前平均月成本是多少，現在平均月轉換成本是多少？不要擔心面試官臨時編數據。我們會縱向橫向對比，然后了解同期數據的其他指標進行后向驗證，往往是通過問真假就知道了。

以上是面試200個標書總結出來的血淚教訓。如果感覺不錯，請轉發分享給更多的推廣經理看，讓企業少走彎路，快速找到比較合適的人。