5種績效考核方法

從不同的分析角度來看，有50多種績效考核方法。然而，目前有五種系統的績效考核方法適用于大多數企業：關鍵績效指標(kpl)、目標績效考核（okr）、平衡記分卡(bsc)、360度考核和目標考核。

這五種績效考核方法較之其他的考核方法有以下共同特點：

一是關注和評估客戶滿意度、企業學習與成長、內部流程指標；

二是公司績效考核工作由人力資源部管理，落實考核管理責任；

第三，建立嚴格的企業分級績效考核組織體系和流程，將部門績效、員工績效和領導績效緊密聯系起來；

四是考核結果與部門、分公司、員工的薪酬福利分配緊密結合；

第五，注重企業長遠業務發展，注重全面提升企業核心競爭力指標。

五種評估方法雖然有相似之處，但也有各自的側重點和特點。

本文通過對上述各種績效考核體系進行全面、系統的對比和分析，指出各種績效考核體系各自優缺點及適用范圍，從而幫助企業在績效管理實踐中有效地借助五種考核體系實現人力資源管理效用比較大化。

一、kpi考核

審查關鍵績效指標

它將績效評價簡化為8個關鍵指標，以關鍵指標作為評價標準，將員工績效與關鍵指標進行比較。在一定程度上可以說是目標管理法和帕累托法則的有效結合。

優勢

1的明確目標有利于公司戰略目標的實現

kpi是企業戰略目標的分解。通過kpi指標的整合和控制，員工的績效行為與企業目標要求的行為一致，沒有偏差，有利于保證公司戰略目標的實現。

2提出了顧客價值的概念

kpi倡導實現內部和外部客戶價值的理念，促進了市場化經營理念的形成。

3有利于組織利益和個人利益之間的一致

戰略指標分解使公司的戰略目標成為個人績效目標，員工在實現個人績效目標的同時實現公司的整體戰略目標，從而實現兩者之間的和諧結局和公司與員工之間的雙贏結局。

劣勢

1的關鍵績效指標很難界定

關鍵績效指標往往是更多的量化指標。如果不使用專業的工具和手段，這些量化指標是否真的對企業績效產生關鍵影響，真的很難界定。

2kpi會使考官錯誤地進入機械評估方法

過度依賴評估指標，不考慮人為因素和彈性因素，會導致評估中出現一些爭議和異議。

3關鍵績效指標并不適用于所有職位

二、okr考核

目標績效考核

它是由英特爾公司發明的一套用于定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。okr的主要目標是定義公司和團隊的“目標”以及每個目標實現的可衡量的“關鍵結果”。員工一起工作，專注于做出可衡量的貢獻。

優勢

1okr評估：“我想做什么”，kpi評估：“我想做什么”，理解不同，但既強調目標，又需要有執行力

okr的想法是先設定目標，然后明確目標的結果，然后量化結果，比較后評估完成情況。kpi的思想是先確定組織目標，然后將組織目標分解為個人目標，再量化個人目標。

2okr與績效考核分開，績效考核與工資和晉升沒有直接關系。它強調的是kr(關鍵結果)的量化而不是o(目標)，kr(關鍵結果)必須服從o(目標)，所以kr(關鍵結果)可以看作是實現o(目標)的一系列手段

員工、團隊和公司可以在實施過程中改變kr(關鍵結果)，甚至鼓勵這樣的思維，以確保kr(關鍵結果)始終服務于o(目標)。這樣有效避免了實施過程與目標愿景的偏差，也解決了kpi目標無法制定和衡量的問題。

3okr致力于如何更高效地完成一個雄心勃勃的項目，即“監控我必須做的事情”

而kpi則強調如何保質保量達到預定目標，這是“我需要做的”。kpi類似于流水線制造，需要開發人員充分了解流程和生產能力。okr類似于自由團體的反應，要求該進程的參與者與該組織團結一致。

4的okr主要強調項目的推廣，而kpi主要強調人員的高效組織。前者要求如何更高效地完成一個雄心勃勃的項目，后者強調如何保質保量地完成預定目標。

與關鍵績效指標相比，okr不是一個評估工具，而是一個更具指導意義的工具。它的主要目的不是評估某個團隊或員工，而是提醒大家當前的任務是什么。

劣勢

在1沒有人對比較終結果負責，每個人只對自己的過程負責

2人的主觀能動性被壓制了

3的結果高度依賴于機器和管理者的指令

三、bsc考核

平衡計分卡

理學學士由美國的卡普蘭教授創立。調查顯示，500強企業中有70%已經使用了bsc，這說明它在企業績效管理和運營中確實發揮了一定的作用。主要包括內部運營、客戶、學習成長、財務四個考核維度。

優勢

1平衡計分卡能夠將抽象的宏觀戰略目標分解、提煉和具體化為具體的可衡量指標

2平衡計分卡考慮了財務和非財務評估因素、內部和外部客戶，還結合了短期和長期利益

劣勢

1實施bsc難度大，工作量大，操作和初期推廣相對復雜。企業對晉升人員的素質要求很高

2不能有效地評估個人

3的平衡計分卡體系龐大，短期內很難體現其在促進戰略方面的作用

四、 360度考核

全面評估

360度績效評價法，又稱全方位評價法，是常見的績效評價方法之一，其特點是評價維度多樣化(通常為4個或4個以上)，適用于對中層以上人員的評價。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為的觀察數據，然后對獲取的數據進行分析和評價的方法，包括上級、同事、下屬和客戶的評價，以及被評價者本人的評價。

優勢

1打破了傳統的上級考核下級的考核制度，避免了傳統考核中考官容易出現的“光環效應”、“中間趨勢”、“緊或松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象

2的員工很難影響很多人，管理層獲得的信息更準確

3可以反映不同考生對同一考生的不同看法

4阻止考生追求急功近利(比如只關注與工資密切相關的績效指標)

5的綜合反饋信息有助于提高考生多方面的能力

劣勢

1的評估成本很高

當一個人需要對多個同行進行評估時，需要花費大量的時間，多人共同評估帶來的成本增加可能會超過評估帶來的價值。

2已經成為一些員工發泄個人憤怒的一種方式

有些員工不正視上級和同事的批評和建議，把工作問題變成個人情緒，利用考核機會“舉報私仇”。

在3很難評估和培訓

組織要在考核體系中對所有員工進行培訓，因為所有員工既是考核人，也是被考核人。

五、目標考核

根據一定的指標或評價標準，衡量員工對既定目標的完成情況和工作標準的執行情況，并根據衡量結果給予相應的獎勵。是整個組織內“目標管理”體系下對員工的一種考核方式。該方法是目標管理原理在績效評估中的具體應用，與組織的目標管理體系和崗位責任制相關，受到很多企事業單位的青睞。

優勢

1可以調動員工的積極性，而員工可以相對自由地安排自己的計劃，合理地運用自己的工作方法

劣勢

1，設定績效管理與考核是企業經營中的重要組成部分，企業對績效評價方法的選擇是關系整個企業人力資源管理是否有效的重要環節。"s目標可能會有一定的困難

對于人力資源績效評價的工具：

一是要慎用應根據企業的具體情況而定，不應盲目使用；

二是要會用應該有足夠的知識和對工具的理解，而不是一點點知識和品味；

三是要善用,在深刻理解工具內涵的基礎上，結合自身情況，制定了有針對性的績效考核方案。