帶好團(tuán)隊(duì)的五要素

經(jīng)過多年的職場(chǎng)實(shí)踐，我們得出結(jié)論，招人、教人、識(shí)人、用人、留人這五個(gè)環(huán)節(jié)一定是以人力成本和領(lǐng)導(dǎo)力管理為核心，是關(guān)鍵。這樣才能有的放矢，解決人力資源管理中的實(shí)際問題。

有一個(gè)核心思想，比較好的人一定是對(duì)的人。我們要找的一定是比較合適的人，我們?nèi)肆Y源管理要做的就是在合適的時(shí)間，找比較合適的人，做比較合適的事情。如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？我們引入一種無形的人工成本核算方法來幫助我們做出招聘管理決策，然后通過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)來解決教學(xué)、識(shí)別、雇用和留住人員方面的問題。

一、團(tuán)隊(duì)招聘成本核算

我們企業(yè)管理的成本不僅包括直接成本，如工資、場(chǎng)地租金、原材料、水電等，還包括許多隱性成本和風(fēng)險(xiǎn)。其中，人力資源比較大的隱性成本是團(tuán)隊(duì)招聘成本。

在為團(tuán)隊(duì)招募人員的過程中，我們首先定義需求、目標(biāo)和約束。但很多時(shí)候，在團(tuán)隊(duì)管理的過程中，我們的需求并不明確，或者說我們只是有一個(gè)模糊的概念，我們需要擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模，我們需要招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的人，我們需要招聘名校畢業(yè)生，等等。然后去人才市場(chǎng)，收集簡(jiǎn)歷，看到合適的就想辦法留下來。大致就是這樣一個(gè)過程。比較后很少有企業(yè)認(rèn)真管理過這個(gè)過程怎么控制，涉及到什么樣的成本。

我們說招聘需求一定要量化，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人才成長(zhǎng)等因素一定要考慮進(jìn)去，里面一定要有人力資源戰(zhàn)略，以上所有的要素都可以歸結(jié)到一個(gè)收益和風(fēng)險(xiǎn)的成本分析。團(tuán)隊(duì)招聘的成本決定了我們的招聘策略。在成本分析過程中，我們需要考慮以下不同階段的風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，我們將招聘成本分為幾個(gè)階段：

招聘成本=空窗期成本 招人成本 業(yè)務(wù)冷啟動(dòng)成本 薪酬成本 錯(cuò)配成本 離職成本

我們?nèi)绾芜M(jìn)一步量化成本，我們可以用一個(gè)經(jīng)典的量化指標(biāo)“人月”來量化這些成本?簡(jiǎn)單來說，一個(gè)人月是指員工工作一個(gè)月的成本，包括工資和獎(jiǎng)金。然后如果按人月來評(píng)價(jià)，我們發(fā)現(xiàn)基本上每個(gè)階段的成本至少是一個(gè)人月。

1.空窗期成本:沒有人，就不會(huì)有業(yè)務(wù)，也不會(huì)有執(zhí)行力，這將導(dǎo)致收入損失、項(xiàng)目延誤等后果。費(fèi)用為1人工月。

2.招人成本:有必要利用第三方平臺(tái)尋找人力資源。成本：1人工月。

3.薪酬成本: 1人月。

4.業(yè)務(wù)冷啟動(dòng)成本:包括新員工的培訓(xùn)和磨合期，業(yè)務(wù)能力都會(huì)大打折扣。成本：2人工月。

5.錯(cuò)配成本:你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不適合他的工作，這對(duì)業(yè)務(wù)有影響。成本：2人工月。

6.離職成本:資源損失、工作中斷、再就業(yè)和因辭職而磨合的成本。成本：1 1=3人工月。

我們給每一次辭職增加一個(gè)權(quán)重或概率。然后，你就可以大致評(píng)估一個(gè)員工的招聘成本了。

比如某個(gè)員工可能是員工的概率為0.1，是中級(jí)員工的概率為0.7，成為失敗員工的概率為0.2，即不匹配后離職的概率為0.2。然后，我們可以計(jì)算出一個(gè)基本成本的期望值：

招聘期望值=1 1 2 0.8 * 0 0.2 * (2 3)=6(人工月)。

我們來解釋一下：

前面的1 1 2是招聘員工的固定成本。0.8*0的意思是，如果我們招的員工比較終勝任工作，就不會(huì)有進(jìn)一步的損失，所以成本為0。0.8*0是該項(xiàng)的期望值。

比較后一項(xiàng)，0.2 *(2 ^ 3)，表示新員工有0.2的概率成為失敗員工，也就是說我們要重新招聘，成本2 3人工月。期望值為0.2 *(2 ^ 3)人工月。

所以總體來說，一個(gè)人的招聘成本可以計(jì)算為：5 1=6人月。

當(dāng)然這只是一種情況。我們可以根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)改變每個(gè)成本核算值和相應(yīng)的概率系數(shù)，得到不同的用工成本。更重要的是，其實(shí)我們不用在意這個(gè)成本的具體價(jià)值，比較后希望得到一個(gè)相對(duì)的比較值，也就是說哪個(gè)員工更合適。

但無論如何，我們可以看到，招聘新人的隱形成本還是很高的，基本上需要幾個(gè)月的勞動(dòng)力。因此，我們必須謹(jǐn)慎管理，量化自己的企業(yè)管理行為。

第二，教書育人的關(guān)鍵是勞動(dòng)力成本的量化管理

通過這種招聘成本核算方法，我們可以比較不同類型員工的招聘成本。換言之，無論是出于什么樣的初衷，招人的目標(biāo)條件，如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，都可以歸結(jié)到成本上。不同的需求目標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的招聘成本，我們?nèi)肆芾淼哪康木褪菧p少招聘成本，實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。,尋求條件和成本之間的平衡。比如我們要招聘一個(gè)員工。通過成本分析，可以幫助我們確定招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)。

a 一個(gè)員工的招聘成本分析

比如我們說想找一個(gè)高學(xué)歷的員工(比如醫(yī)生)，那么他招聘的各個(gè)階段的成本和招聘一個(gè)普通員工的成本是不一樣的：

1.招人成本: 3個(gè)人月。因?yàn)槭歉邔W(xué)歷員工，所以找起來需要很長(zhǎng)時(shí)間。

2.業(yè)務(wù)冷啟動(dòng)成本: 1人月。

3.薪酬成本: 3個(gè)人月。員工的工資會(huì)更高，是普通員工的三倍。

4.業(yè)務(wù)冷啟動(dòng)成本:包括新員工的培訓(xùn)和磨合期，在此期間業(yè)務(wù)能力將會(huì)降低。成本：2人工月。

5.錯(cuò)配成本: 6個(gè)人月。職員，一旦人不合適，可能帶來很大的損失。

6.離職成本:資源損失、工作中斷、再就業(yè)和因辭職而磨合的成本。成本：3 1 3=7人工月。

假設(shè)人才的錯(cuò)配離職概率為0.3，那么總體預(yù)期成本為：e=(3132)0.7 * 00.3 *(67)=93.9=12.9(人-月)。

可以看出，招聘人才的整體成本非常高。主要風(fēng)險(xiǎn)在于人才不匹配的可能性。很有可能是我們招的團(tuán)隊(duì)人才不適合。如果這個(gè)概率高，會(huì)嚴(yán)重增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

因此，我們需要在團(tuán)隊(duì)人才的招聘管理中降低人才錯(cuò)配的風(fēng)險(xiǎn)。

“對(duì)齊”b . 員工招聘中的成本風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定

要考察各種因素對(duì)人才錯(cuò)配概率的影響，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、性格等等。

例如：

在(1) 有大廠經(jīng)驗(yàn)的員工,錯(cuò)配分離的概率可能是0.1。招聘周期將改為2個(gè)月，因此招聘成本將變?yōu)椋?/p>

e=(2 1 3 2) 0.9*0 0.1*(6 7)=8 1.3=9.3(人-月)。但還是比之前的12.9個(gè)月少。

在(2)應(yīng)屆生或一般院校學(xué)歷初級(jí)員工,招聘周期短：1個(gè)月，工資成本1個(gè)月，業(yè)務(wù)培訓(xùn)3個(gè)月，錯(cuò)配和離職概率0.7，錯(cuò)配成本6，離職成本3，所以綜合預(yù)期成本為：

e=(1113)0.3 * 00.7 *(63)=66.3=12.3(人-月)。這個(gè)時(shí)候，其實(shí)是用沒有經(jīng)驗(yàn)的初級(jí)員工作為員工。雖然招聘周期短，但整體招聘成本很可能會(huì)很高。

所以我們說要分析招聘成本，這樣可以避免憑直覺確定招聘的基本目標(biāo)和需求。不同的性格類型和團(tuán)隊(duì)類型也可以對(duì)應(yīng)不同的風(fēng)險(xiǎn)因素，可以用來評(píng)估不同類型和部門員工的招聘成本。

在具體的團(tuán)隊(duì)招聘成本分析過程中，要根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)確定不同員工的基本成本和相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)因素，進(jìn)而分析整體的招聘成本預(yù)期。

c通過培訓(xùn)和試用期來減少潛在招聘成本

在招聘選人過程中，我們還要借助培訓(xùn)、試用期來幫助我們教人、識(shí)人。通過在培訓(xùn)期對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核考察，檢驗(yàn)員工實(shí)際成色，提高人才篩選的準(zhǔn)確性。一旦發(fā)現(xiàn)人選不合適，在試用期及早止損。,這樣，我們的錯(cuò)配成本可以降低很多。

必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)入職培訓(xùn)的重要性。這個(gè)過程不僅僅是讓員工熟悉這個(gè)過程的過程。更重要的是，企業(yè)應(yīng)該利用這個(gè)階段對(duì)員工進(jìn)行第二次篩選，找出能力不匹配的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這樣我們才有機(jī)會(huì)進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整。

教書育人主要是在團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)過程中和試用期磨合期完成的。我們企業(yè)有一套培訓(xùn)管理課程，包括人格評(píng)估評(píng)分量表、壓力測(cè)試、業(yè)務(wù)技能測(cè)試、人際關(guān)系測(cè)試等多套心理和專業(yè)技能測(cè)試，給員工詳細(xì)的二級(jí)評(píng)分。進(jìn)入企業(yè)后，員工的表現(xiàn)會(huì)更接近現(xiàn)實(shí)，比面試招聘時(shí)更能體現(xiàn)員工的特點(diǎn)。

同時(shí)，我們還對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化教育。通過企業(yè)文化的教育課程和考試，評(píng)價(jià)員工的基本素質(zhì)和與企業(yè)磨合的基本情況。通過對(duì)團(tuán)隊(duì)文化的評(píng)估，可以分析員工離職的可能性，員工的積極性和主動(dòng)性等等。

教書育人的比較后一個(gè)階段是試用期。整個(gè)試用期都要有專門的考核指標(biāo)體系，不能和普通員工混為一談。需要重點(diǎn)考核員工的溝通、協(xié)調(diào)、組織、策劃、標(biāo)準(zhǔn)化等能力，這些能力會(huì)直接反映員工的工作習(xí)慣，也就是說平時(shí)工作如何，是否有組織、有管理能力、有辨別和預(yù)測(cè)能力。

對(duì)于不同的業(yè)務(wù)部門，使用不同的考試科目供員工完成。通過這些考試科目后，就可以轉(zhuǎn)正了。總之，對(duì)于越的人才，考核體系越豐富，考核標(biāo)準(zhǔn)越嚴(yán)格。只有這樣，才能在培訓(xùn)和試用期內(nèi)盡可能地發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，也是對(duì)員工的一種培訓(xùn)。

第三，團(tuán)隊(duì)雇傭和保留的核心是提高團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力

先說用人和留人。我們?cè)谄髽I(yè)中團(tuán)隊(duì)管理中，比較核心的問題就是用人。用好人，是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力體現(xiàn)的關(guān)鍵，更是團(tuán)隊(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。

很多人只關(guān)注員工，試圖改變員工。但我們的實(shí)踐表明，其實(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力才是決定人的聘用和留任的核心因素。如果組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)問題，無論是用人還是留人都會(huì)面臨很大的問題。

如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力集中體現(xiàn)在這幾個(gè)階段：目標(biāo)戰(zhàn)略、資源協(xié)調(diào)、任務(wù)分配、執(zhí)行推動(dòng)、利益分配等。,在這些方面出現(xiàn)問題，很可能會(huì)影響到他的領(lǐng)導(dǎo)能力，會(huì)變成隊(duì)員不聽指揮，執(zhí)行力不夠，甚至離開隊(duì)伍。

因此，團(tuán)隊(duì)用人、留人，首先要從領(lǐng)導(dǎo)自身的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)入手：包括領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理，資源整合，任務(wù)分配，推動(dòng)執(zhí)行，以及利益分配這五個(gè)重要方面。其中，用人涉及目標(biāo)管理、資源整合、任務(wù)分配和執(zhí)行推動(dòng)這四個(gè)階段。而留人則涉及利益分配階段。

1. 目標(biāo)管理：志同道合

我們團(tuán)隊(duì)用人比較基本的原則之一就是用對(duì)人。這就需要在目標(biāo)管理階段有一個(gè)明確的目標(biāo)。目標(biāo)明確了，才能知道團(tuán)隊(duì)需要什么樣的人，招什么樣的人，留什么樣的人。

在團(tuán)隊(duì)管理中，我們傾向于忽視團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，過于關(guān)注一些細(xì)節(jié)。我們總覺得員工做不了這個(gè)做不了那個(gè)。眾所周知，很多問題其實(shí)是目標(biāo)不匹配的問題，也就是我們常說的，志向不同，方式不同，目標(biāo)不同。

所以，如果用人和留人出現(xiàn)問題，首先要考察團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)管理。例如，我們的目標(biāo)是否與團(tuán)隊(duì)成員共享，我們是否有共同的目標(biāo)意識(shí)。

還有一點(diǎn)需要避免的是，員工無法設(shè)定目標(biāo)。問題是領(lǐng)導(dǎo)很快就失去了。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)必須設(shè)定目標(biāo)并按目標(biāo)管理。

2. 資源協(xié)調(diào)：疑人不用、用人不疑

在資源整合階段，如果我們需要有能力獲取資源的員工，就必須明確這些員工的任務(wù)和價(jià)值。獲取資源往往至關(guān)重要，是領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。

員工在這個(gè)階段的參與會(huì)約束團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。因此，我們應(yīng)該謹(jǐn)慎雇用團(tuán)隊(duì)中的人員。不代表有能力的人就一定要用。如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力有影響，可能對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有潛在影響。

提前授*和簽約是非常重要的，可以避免團(tuán)隊(duì)雇傭過程中對(duì)預(yù)期收益和沖突的理解和認(rèn)知不一致。

3. 任務(wù)分配：知人善任、寶馬配良將

在任務(wù)分配規(guī)劃階段，領(lǐng)導(dǎo)集中精力合理分配任務(wù)，用好人，用對(duì)的人去做對(duì)的任務(wù)，解決對(duì)的問題。那么，用人的核心就是了解每個(gè)人的能力、特點(diǎn)、技能和長(zhǎng)處，同時(shí)對(duì)目標(biāo)和任務(wù)有清晰的認(rèn)識(shí)。然后才能善用人。

4. 推動(dòng)執(zhí)行：望梅止渴、雪中送炭

在實(shí)施推廣階段，領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在激勵(lì)和監(jiān)督上。能夠調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的主觀能動(dòng)性，組織管理團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力直接體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)和激勵(lì)能力上。但更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)力也體現(xiàn)在解決問題的能力上。如果領(lǐng)導(dǎo)能在關(guān)鍵時(shí)刻解決問題，就能大大增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力，增加微信，更好地解決用人問題。

5. 利益分配：有福同享、有難同當(dāng)

第五階段是利益分配階段，涉及到用人和留人的核心問題。在我們的團(tuán)隊(duì)管理中，加薪、獎(jiǎng)金、升職都是一個(gè)利益再分配的過程。加薪升職是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)的一種認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。這里有太多的知識(shí)，但并不意味著你可以通過加薪和盲目獎(jiǎng)勵(lì)來留住人才。我們還有很多其他的策略，長(zhǎng)期目標(biāo)，短期目標(biāo)，各方面都要考慮。

簡(jiǎn)單地說，留住人才，不僅僅靠利益，更要靠志向，靠理念，靠文化，靠思想。所以，我們比較后還要有一個(gè)全方位的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化建設(shè)，只有認(rèn)同我們的企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化的人，支持我們的企業(yè)文化，堅(jiān)守我們的企業(yè)文化的人，才是真正能留得住的人。

然后，比較后我們認(rèn)識(shí)人，教導(dǎo)人，用人，留人，這其實(shí)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的自然過程。其核心要素不是成員，而是領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、自身修養(yǎng)和企業(yè)素質(zhì)建設(shè)與提升。俗話說，好鳥擇木而居，所以我們把自己變成梧桐，這樣就可以等著鳳凰活著了。

總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

團(tuán)隊(duì)管理的每一個(gè)方面都很重要。如果一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，可能會(huì)導(dǎo)致全損，就像諸葛亮用馬謖守街亭一樣。領(lǐng)導(dǎo)力、員工能力、成本分析是團(tuán)隊(duì)管理的核心任務(wù)。我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)管理中有很多繁瑣的事務(wù)要處理，但無論是招人、識(shí)人、教書、用人還是留人，抓住重點(diǎn)，抓住核心問題，形成規(guī)范，都可以制定戰(zhàn)略規(guī)劃，贏得萬里江山。

關(guān)注工作滿意度，交流管理經(jīng)驗(yàn)。