工資考核方案

第一章 總則

第一條：制定本制度是為了加強(qiáng)公司的績(jī)效管理和對(duì)員工的績(jī)效考核。

績(jī)效考核的目的是：

1.調(diào)查員工的工作表現(xiàn)；

2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、工資、晉升、辭職等管理的依據(jù)；

3.了解和評(píng)估員工的工作態(tài)度和能力；

4.作為員工培訓(xùn)和發(fā)展的參考；

5.有效促進(jìn)員工持續(xù)改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高下屬的專業(yè)能力和工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下屬工作成果的定期評(píng)價(jià)，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條："s績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線經(jīng)理不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理和績(jī)效考核檔案是公司人力資源管理的重要基礎(chǔ)

材料必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理和績(jī)效考核目標(biāo)包括公司正式簽約的所有員工，適用于公司除副總裁及以上領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員和操作人員以外的所有員工。試用期(試用期)人員的考核不屬于本制度范圍，具體由公司招聘錄用制度做出規(guī)定。

第七條：這一制度規(guī)定的績(jī)效管理和績(jī)效考核的責(zé)任主體是各崗位的直接經(jīng)理，而不是進(jìn)行全面考核，但上級(jí)經(jīng)理有權(quán)調(diào)整員工的考核結(jié)果。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化績(jī)效管理和績(jī)效考核的理念，牢固樹立績(jī)效管理和績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的表現(xiàn)就是管理者的表現(xiàn)；

2.各級(jí)管理者是員工責(zé)任的比較終承擔(dān)者，公正評(píng)價(jià)被考核人的工作績(jī)效，決定被考核人的績(jī)效評(píng)價(jià)水平；為被評(píng)估人的績(jī)效提供必要的支持。(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

3.持續(xù)改進(jìn)和提高自己的專業(yè)能力和工作績(jī)效是管理者不可推卸的責(zé)任；

4.在績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估過程中，下屬必須始終保持高度的參與度，有義務(wù)如實(shí)填寫個(gè)人績(jī)效，有權(quán)利投訴不公平、不合理的績(jī)效評(píng)估。各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬溝通。(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條："s績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)連續(xù)的循環(huán)過程，其基本程序如下：

二條：制定績(jī)效計(jì)劃：

1.各級(jí)主管根據(jù)公司今年(或考核周期)對(duì)員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo)；

2.部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

績(jī)效目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人

人類發(fā)展目標(biāo)。

3.非管理崗位的考核內(nèi)容包括：績(jī)效目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

4.各級(jí)主管填寫相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表，確定各項(xiàng)目目標(biāo)的權(quán)重；報(bào)上級(jí)確認(rèn)后，報(bào)人力資源中心備案。

第三條：的管理者必須在下屬的績(jī)效形成過程中給予有效的指導(dǎo)，隨時(shí)如實(shí)記錄下屬在績(jī)效形成過程中的突出問題、良好表現(xiàn)和指導(dǎo)，為績(jī)效管理的實(shí)施積累客觀依據(jù)。

在評(píng)估中，第四條：各級(jí)主管人員必須根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)估，盡可能避免主觀臆斷

2.討論員工不足的原因，區(qū)分下屬和管理者的責(zé)任，形成雙方認(rèn)可的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，納入下一年度(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3.在員工與主管的互動(dòng)過程中，確定下一年(或考核周期)的工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指令。

第五條：的評(píng)估結(jié)果應(yīng)經(jīng)主管批準(zhǔn)后上報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

各部門考核結(jié)果調(diào)整后(如有必要)，第六條：人力資源中心將上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并根據(jù)批準(zhǔn)后的考核結(jié)果實(shí)施。

第七條：的評(píng)估數(shù)據(jù)必須嚴(yán)格管理。一旦評(píng)估完成，人力資源中心必須將原始表格放入員工檔案，員工和主管只能保留副本。

. 1研發(fā)部門績(jī)效指標(biāo)量表的制定或修訂草案：

3.1 kpi公式：

基于公司的總體目標(biāo)、部門目標(biāo)和工作描述，績(jī)效主管聽取管理層的意見

領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和人力資源中心的意見，并組織起草kpi草案。遵循自上而下的方法

在此原則下，根據(jù)公司總體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚骨圖，制定目標(biāo)設(shè)定表(研究

發(fā)部門)，制定各事業(yè)部kpi，分解制定下屬部門kpi，再分解制定

團(tuán)隊(duì)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、評(píng)分方法和權(quán)重

重、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)等。需要上級(jí)和下級(jí)討論和達(dá)成

交給負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)。(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

3.2工作量評(píng)估方法的制定

部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心預(yù)估部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位具體月工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效考核評(píng)分直接掛鉤。部門經(jīng)理和人力資源中心可根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位調(diào)整提出修改方法。

3.3溝通并達(dá)成共識(shí)

人力資源中心應(yīng)當(dāng)就擬制定或修訂的草案與事業(yè)單位進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修訂意見，初步確定制定或修訂方案。

3.4審核r&d部門績(jī)效指標(biāo)評(píng)分表的制定或修訂

主管負(fù)責(zé)審核由kpi制定或修改的計(jì)劃，并提交人力資源中心備案或退回重新修改。

3.5 r&d部門績(jī)效指標(biāo)評(píng)分表的數(shù)據(jù)管理

人力資源中心負(fù)責(zé)管理已批準(zhǔn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)以書面形式存儲(chǔ)，并分別通電

另存為子文件。

3.6部門按照目標(biāo)工作

各部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和具體工作計(jì)劃。

3.7提交相關(guān)信息

評(píng)估期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)記錄的信息報(bào)送至

從績(jī)效主管調(diào)任。

3.8自我評(píng)估

機(jī)構(gòu)獲得相關(guān)信息后，完成行為觀察量表的相關(guān)內(nèi)容。

3.9績(jī)效溝通

人力資源中心將根據(jù)r&d部門績(jī)效指標(biāo)評(píng)分量表的相關(guān)信息和被考核人的具體工作任務(wù)，在收到機(jī)構(gòu)提交的行為觀察量表后進(jìn)行面對(duì)面溝通，明確前一階段的工作績(jī)效，分析異常情況，提出改進(jìn)措施；確定下一階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被考核人的期望和要求，為被考核人提供必要的幫助和資源。(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

3.10績(jī)效評(píng)估

評(píng)估人員基于績(jī)效溝通達(dá)成意見。

3.11行為觀察量表調(diào)查

考核人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)提供的信息計(jì)算被考核人的具體考核結(jié)果。

3.12審計(jì)

主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公平性，并保持所有結(jié)果的一致性

人力資源中心應(yīng)進(jìn)一步審核行為觀察量表的評(píng)價(jià)結(jié)果，追溯原始信息，了解評(píng)價(jià)過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。并提交總經(jīng)理審核保存。

3.14發(fā)放考核工資

根據(jù)個(gè)人kpi評(píng)估分?jǐn)?shù)，薪資專員將根據(jù)評(píng)估薪資(實(shí)際評(píng)估分?jǐn)?shù)/5)在15日前發(fā)放評(píng)估薪資。

3.15績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析

3.16行為觀察量表修訂意見的審核

修訂意見應(yīng)提交人力資源中心審核，審核后組織進(jìn)行行為觀察量表的修訂

工作的制定，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。

3.17被評(píng)估人投訴

被評(píng)估人認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理的，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果后兩個(gè)工作日內(nèi)向主管或人事科提出申訴，被上訴人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)完成調(diào)查，并向被上訴人做出明確答復(fù)。

3.18附件：

華為研發(fā)中心行為觀察量表

目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）

(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

第八條：

第一章 員工考核類別及考核內(nèi)容:評(píng)估目的：

1、作為晉升、辭退和崗位調(diào)整的依據(jù)。

2、作為確定工資和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

3、作為潛在發(fā)展和教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)。

4、作為調(diào)整人事政策和激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。

5、評(píng)估結(jié)果用于生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和

決策時(shí)參考。

第一條評(píng)估原則

第三條：:的考官

管理類：三級(jí)管理(主管)、四級(jí)管理(經(jīng)理)、五級(jí)管理(領(lǐng)導(dǎo))

);

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、it、技術(shù)支持、制造；

營(yíng)銷：產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)金融、公關(guān)；

主要類別：策劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書；

運(yùn)營(yíng)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、組裝、

調(diào)整和測(cè)量。

第四條：循環(huán)

(1)分為定期考核(周、旬、月、季、半年度、年度)和不定期考核。季度考核應(yīng)在每季度結(jié)束后十天內(nèi)完成，年度考核應(yīng)在次年1月20日前完成。

(2)基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；頂層計(jì)件工周期為半年，職能部門包括銷售人員和銷售支持人員周期為月，r&d人員考核周期為項(xiàng)目周期，頂層管理周期為年。

第五條：考核程序：績(jī)效考核的一般流程分為：確定考核內(nèi)容和制定績(jī)效考核目標(biāo)

準(zhǔn)確，實(shí)施評(píng)估，評(píng)估結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)，結(jié)果反饋與實(shí)施糾正，結(jié)果傳遞

使用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核和同級(jí)考核。

不同的考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第六條：評(píng)估維度：

符合公司目標(biāo)的管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即

評(píng)價(jià)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)(或評(píng)價(jià)公司成員的價(jià)值)。

評(píng)估維度必須根據(jù)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，即評(píng)估維度是評(píng)估對(duì)象的評(píng)估

同樣的角度，不同的方面。公司對(duì)員工的評(píng)估維度包括績(jī)效目標(biāo)、行為目標(biāo)，

管理目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

每個(gè)評(píng)估維度由相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)組成，采用不同的評(píng)估對(duì)象

評(píng)估維度和不同的評(píng)估指標(biāo)。

第八條：季度評(píng)估

1.季度考核時(shí)間(遇節(jié)假日順延)

1)第一季度考核：4月1-10日；

2)第二季度考核：7月1-10日；

3)第三季度考核：9月1-10日；

4)第四季度考核：1月8-20日(含年度考核)。

第十條：:的年度評(píng)估年度評(píng)估分為個(gè)人評(píng)估和部門評(píng)估。

1.個(gè)人年度考核：除總經(jīng)理外，公司所有人員均須參加年度考核。

主要是對(duì)員工今年的工作表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面考核。年度考核要對(duì)員工的能力和長(zhǎng)期績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、考核錄用、計(jì)算年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)的依據(jù)。新員工、轉(zhuǎn)崗員工、在公司工作不滿六個(gè)月或有其他特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)，可不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2.年度部門考核：反映整個(gè)部門對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示指標(biāo)體系中單個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性，指標(biāo)由no決定

評(píng)價(jià)時(shí)同一評(píng)價(jià)人的相對(duì)重要性。具體權(quán)重見季度考核和年度考核

相關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評(píng)分

通過對(duì)個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分和考核維度得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，我們可以得到

被評(píng)估人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分和比例限制進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

個(gè)人排名。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果分為、合格、基本合格四個(gè)等級(jí)，

不合格，具體定義見表2。(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

第二章 考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：上訴受理組織

如果被評(píng)估人不清楚或不同意評(píng)估結(jié)果，他可以采取書面形式向人力

資源部門的投訴。考評(píng)管理委員會(huì)是員工考評(píng)投訴的比較終處理機(jī)構(gòu)。人力資源

來源部門為考核管理委員會(huì)日常辦公室，人力資源部負(fù)責(zé)一般投訴

調(diào)整和處理。

第二條：呼吁接受

1.人力資源部收到員工投訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。

2.對(duì)于受理的投訴，人力資源部首先調(diào)查員工投訴的內(nèi)容，然后與員工所在部門的經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通。如無協(xié)調(diào)，人力資源部應(yīng)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

3.投訴處理答復(fù)：人力資源部門應(yīng)當(dāng)在十五個(gè)工作日內(nèi)對(duì)投訴人給予明確答復(fù)；人力資源部無法解決的投訴應(yīng)及時(shí)向評(píng)估管理委員會(huì)報(bào)告，并告知投訴人進(jìn)展情況。評(píng)估管理委員會(huì)收到投訴后，必須在一周內(nèi)組織對(duì)投訴內(nèi)容的審查，并將處理結(jié)果通知投訴人。

第三條:上訴流程圖

第一章 考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例

第一條：的考核結(jié)果應(yīng)用于月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金的分配和績(jī)效工資的確認(rèn)。采用強(qiáng)制逐步法將其分為五個(gè)等級(jí)，相應(yīng)的考核等級(jí)分配比例見表1:

注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資

將第二條：的評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于不良事故的評(píng)估，并根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果

學(xué)位，分為專業(yè)，一般，輕微三個(gè)檔次。

第二條：的評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：

1.晉升資格的確認(rèn)；

2.金等資格的確認(rèn)

5.連續(xù)兩年不稱職的，予以辭退；

(華為的績(jī)效考核和績(jī)效管理體系)

6.其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)見華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度；

第四條：?jiǎn)T工評(píng)估和晉升之間的關(guān)系如下：

1.不稱職的，免于晉升；

2.考核等級(jí)在基本能力(含基本能力)以上的，可以在本崗位內(nèi)晉升一級(jí)；

3.考核成績(jī)者，可在本職工作范圍內(nèi)晉升一級(jí)；

4.無論什么樣的晉升情況，如果自己的崗位沒有晉升空間，就無法晉升。

第五條："s考試成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系由人力資源中心根據(jù)具體情況起草并上報(bào)

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后。

第六條：:培訓(xùn)資格的確認(rèn)

1.凡涉及需要提高員工履職能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；

2.對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓(xùn)，部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核結(jié)果和員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，向人力資源中心匯報(bào)，以編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3.部門經(jīng)理及以上專職培訓(xùn)條件見相關(guān)管理制度。

在第七條：,凡嚴(yán)重違反與勞動(dòng)合同條款有關(guān)的紀(jì)律和規(guī)則的，將實(shí)行一票否決

解雇。

在下列情況下，享受第八條：分級(jí)工資制度的雇員將不予評(píng)估：

1、病假每月累計(jì)3天，不按月考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

2.全年累計(jì)病假滿15天的，不進(jìn)行年度考核，同時(shí)免于獎(jiǎng)勵(lì)；

3.總經(jīng)理認(rèn)為不予審查的其他事項(xiàng)。

第九條：

本規(guī)定在第一章 附則未盡事宜，另行規(guī)定或參照其他規(guī)定的相應(yīng)條款執(zhí)行。

本條例在第一條：的解釋權(quán)屬于人力資源部。

第二條：的規(guī)定應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并向董事會(huì)報(bào)告。

第三條：的規(guī)定自公布之日起施行，修改時(shí)亦同。

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