工資考核方案

第一章 總則

第一條：制定本制度是為了加強公司的績效管理和對員工的績效考核。

績效考核的目的是：

1.調查員工的工作表現；

2.作為員工獎懲、調動、工資、晉升、辭職等管理的依據；

3.了解和評估員工的工作態度和能力；

4.作為員工培訓和發展的參考；

5.有效促進員工持續改進和提高工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高下屬的專業能力和工作績效而進行的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下屬工作成果的定期評價，是績效管理的重要環節。

第四條："s績效管理和績效考核是各級直線經理不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術支持。

第五條：員工績效管理和績效考核檔案是公司人力資源管理的重要基礎

材料必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理和績效考核目標包括公司正式簽約的所有員工，適用于公司除副總裁及以上領導、銷售人員和操作人員以外的所有員工。試用期(試用期)人員的考核不屬于本制度范圍，具體由公司招聘錄用制度做出規定。

第七條：這一制度規定的績效管理和績效考核的責任主體是各崗位的直接經理，而不是進行全面考核，但上級經理有權調整員工的考核結果。

第八條：各級管理者必須強化績效管理和績效考核的理念，牢固樹立績效管理和績效考核的責任意識，包括：

1、員工的表現就是管理者的表現；

2.各級管理者是員工責任的比較終承擔者，公正評價被考核人的工作績效，決定被考核人的績效評價水平；為被評估人的績效提供必要的支持。(華為的績效考核和績效管理體系)

3.持續改進和提高自己的專業能力和工作績效是管理者不可推卸的責任；

4.在績效管理和績效評估過程中，下屬必須始終保持高度的參與度，有義務如實填寫個人績效，有權利投訴不公平、不合理的績效評估。各級管理者必須隨時與下屬溝通。(華為的績效考核和績效管理體系)

第二章 績效管理與績效考核的程序

第一條："s績效管理和績效考核是一個連續的循環過程，其基本程序如下：

二條：制定績效計劃：

1.各級主管根據公司今年(或考核周期)對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標；

2.部門負責人的考核內容包括：

績效目標、行為目標、管理目標、個人

人類發展目標。

3.非管理崗位的考核內容包括：績效目標、行為目標、個人發展目標。

4.各級主管填寫相應的年度(或考核周期)考核表，確定各項目目標的權重；報上級確認后，報人力資源中心備案。

第三條：的管理者必須在下屬的績效形成過程中給予有效的指導，隨時如實記錄下屬在績效形成過程中的突出問題、良好表現和指導，為績效管理的實施積累客觀依據。

在評估中，第四條：各級主管人員必須根據客觀事實進行評估，盡可能避免主觀臆斷

2.討論員工不足的原因，區分下屬和管理者的責任，形成雙方認可的績效改進點，納入下一年度(或考核周期)的績效改進目標；

3.在員工與主管的互動過程中，確定下一年(或考核周期)的工作目標和目標任務指令。

第五條：的評估結果應經主管批準后上報人力資源中心，以便進行必要的調整。

各部門考核結果調整后(如有必要)，第六條：人力資源中心將上報總經理批準，并根據批準后的考核結果實施。

第七條：的評估數據必須嚴格管理。一旦評估完成，人力資源中心必須將原始表格放入員工檔案，員工和主管只能保留副本。

. 1研發部門績效指標量表的制定或修訂草案：

3.1 kpi公式：

基于公司的總體目標、部門目標和工作描述，績效主管聽取管理層的意見

領導、部門經理和人力資源中心的意見，并組織起草kpi草案。遵循自上而下的方法

在此原則下，根據公司總體目標，分解戰略魚骨圖，制定目標設定表(研究

發部門)，制定各事業部kpi，分解制定下屬部門kpi，再分解制定

團隊和個人關鍵績效指標。關鍵績效指標內容包括指標名稱、目標值、評分方法和權重

重、激勵、統計方法和統計等。需要上級和下級討論和達成

交給負責的高層領導。(華為的績效考核和績效管理體系)

3.2工作量評估方法的制定

部門經理會同人力資源中心預估部門內不同崗位的情況，制定各崗位具體月工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效考核評分直接掛鉤。部門經理和人力資源中心可根據新的部門目標或崗位調整提出修改方法。

3.3溝通并達成共識

人力資源中心應當就擬制定或修訂的草案與事業單位進行溝通，收集相關信息，提出修訂意見，初步確定制定或修訂方案。

3.4審核r&d部門績效指標評分表的制定或修訂

主管負責審核由kpi制定或修改的計劃，并提交人力資源中心備案或退回重新修改。

3.5 r&d部門績效指標評分表的數據管理

人力資源中心負責管理已批準的關鍵績效指標數據，這些數據以書面形式存儲，并分別通電

另存為子文件。

3.6部門按照目標工作

各部門應重點關注關鍵績效指標和具體工作計劃。

3.7提交相關信息

評估期結束后，統計負責人應將負責統計記錄的信息報送至

從績效主管調任。

3.8自我評估

機構獲得相關信息后，完成行為觀察量表的相關內容。

3.9績效溝通

人力資源中心將根據r&d部門績效指標評分量表的相關信息和被考核人的具體工作任務，在收到機構提交的行為觀察量表后進行面對面溝通，明確前一階段的工作績效，分析異常情況，提出改進措施；確定下一階段的工作目標和計劃，提出被考核人的期望和要求，為被考核人提供必要的幫助和資源。(華為的績效考核和績效管理體系)

3.10績效評估

評估人員基于績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表調查

考核人根據行為觀察量表和相關統計領導提供的信息計算被考核人的具體考核結果。

3.12審計

主管領導應了解評估結果的公平性，并保持所有結果的一致性

人力資源中心應進一步審核行為觀察量表的評價結果，追溯原始信息，了解評價過程的規范性，確保行為觀察量表評價結果的真實性。并提交總經理審核保存。

3.14發放考核工資

根據個人kpi評估分數，薪資專員將根據評估薪資(實際評估分數/5)在15日前發放評估薪資。

3.15績效評估結果分析

3.16行為觀察量表修訂意見的審核

修訂意見應提交人力資源中心審核，審核后組織進行行為觀察量表的修訂

工作的制定，形成績效管理的良性循環。

3.17被評估人投訴

被評估人認為評估結果不公平或不合理的，應在獲得評估結果后兩個工作日內向主管或人事科提出申訴，被上訴人應在三個工作日內完成調查，并向被上訴人做出明確答復。

3.18附件：

華為研發中心行為觀察量表

目標設定表（研發部）

(華為的績效考核和績效管理體系)

第八條：

第一章 員工考核類別及考核內容:評估目的：

1、作為晉升、辭退和崗位調整的依據。

2、作為確定工資和獎勵的依據。

3、作為潛在發展和教育培訓的基礎。

4、作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級之間的溝通。

5、評估結果用于生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和

決策時參考。

第一條評估原則

第三條：:的考官

管理類：三級管理(主管)、四級管理(經理)、五級管理(領導)

);

技術類：系統、軟件、硬件、it、技術支持、制造；

營銷：產品、銷售、營銷策劃、市場金融、公關；

主要類別：策劃、流程管理、人力資源、財經、采購、項目管理、秘書；

運營：事務、司機、保安、基層管理、現場工程師、技術員、組裝、

調整和測量。

第四條：循環

(1)分為定期考核(周、旬、月、季、半年度、年度)和不定期考核。季度考核應在每季度結束后十天內完成，年度考核應在次年1月20日前完成。

(2)基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；頂層計件工周期為半年，職能部門包括銷售人員和銷售支持人員周期為月，r&d人員考核周期為項目周期，頂層管理周期為年。

第五條：考核程序：績效考核的一般流程分為：確定考核內容和制定績效考核目標

準確，實施評估，評估結果的分析與評價，結果反饋與實施糾正，結果傳遞

使用。

考核關系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核和同級考核。

不同的考核對象對應不同的考核關系。

第六條：評估維度：

符合公司目標的管理和經營活動的結果是績效考核的主要內容，即

評價員工對公司的貢獻(或評價公司成員的價值)。

評估維度必須根據評估內容進行設計，即評估維度是評估對象的評估

同樣的角度，不同的方面。公司對員工的評估維度包括績效目標、行為目標，

管理目標，個人發展目標。

每個評估維度由相應的評估指標組成，采用不同的評估對象

評估維度和不同的評估指標。

第八條：季度評估

1.季度考核時間(遇節假日順延)

1)第一季度考核：4月1-10日；

2)第二季度考核：7月1-10日；

3)第三季度考核：9月1-10日；

4)第四季度考核：1月8-20日(含年度考核)。

第十條：:的年度評估年度評估分為個人評估和部門評估。

1.個人年度考核：除總經理外，公司所有人員均須參加年度考核。

主要是對員工今年的工作表現、工作能力、工作態度進行全面考核。年度考核要對員工的能力和長期績效進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、考核錄用、計算年終獎和培訓的依據。新員工、轉崗員工、在公司工作不滿六個月或有其他特殊原因的員工，經考核管理委員會批準，可不參加年度考核，考核結果視為合格。

2.年度部門考核：反映整個部門對公司的貢獻。

第十一條：考核指標的權重

權重表示指標體系中單個評價指標的相對重要性，指標由no決定

評價時同一評價人的相對重要性。具體權重見季度考核和年度考核

相關內容。

第十二條：綜合評分

通過對個人考核統計表中的考核指標得分和考核維度得分進行加權計算，我們可以得到

被評估人的個人綜合得分。根據個人評分和比例限制進行綜合評價

個人排名。綜合評價結果分為、合格、基本合格四個等級，

不合格，具體定義見表2。(華為的績效考核和績效管理體系)

第二章 考核監督及反饋路徑

第一條：上訴受理組織

如果被評估人不清楚或不同意評估結果，他可以采取書面形式向人力

資源部門的投訴。考評管理委員會是員工考評投訴的比較終處理機構。人力資源

來源部門為考核管理委員會日常辦公室，人力資源部負責一般投訴

調整和處理。

第二條：呼吁接受

1.人力資源部收到員工投訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。

2.對于受理的投訴，人力資源部首先調查員工投訴的內容，然后與員工所在部門的經理/總監進行協調和溝通。如無協調，人力資源部應上報考核管理委員會處理。

3.投訴處理答復：人力資源部門應當在十五個工作日內對投訴人給予明確答復；人力資源部無法解決的投訴應及時向評估管理委員會報告，并告知投訴人進展情況。評估管理委員會收到投訴后，必須在一周內組織對投訴內容的審查，并將處理結果通知投訴人。

第三條:上訴流程圖

第一章 考核結果的應用及違紀處罰條例

第一條：的考核結果應用于月度獎金、年度獎金的分配和績效工資的確認。采用強制逐步法將其分為五個等級，相應的考核等級分配比例見表1:

注：基本薪酬基本工資績效工資

將第二條：的評估結果應用于不良事故的評估，并根據相關不良事故造成不良后果

學位，分為專業，一般，輕微三個檔次。

第二條：的評估結果應用于以下幾個方面：

1.晉升資格的確認；

2.金等資格的確認

5.連續兩年不稱職的，予以辭退；

(華為的績效考核和績效管理體系)

6.其他考核等級的享受標準見華為有限公司等級薪酬管理制度；

第四條：員工評估和晉升之間的關系如下：

1.不稱職的，免于晉升；

2.考核等級在基本能力(含基本能力)以上的，可以在本崗位內晉升一級；

3.考核成績者，可在本職工作范圍內晉升一級；

4.無論什么樣的晉升情況，如果自己的崗位沒有晉升空間，就無法晉升。

第五條："s考試成績與職務晉升的關系由人力資源中心根據具體情況起草并上報

經總經理批準后。

第六條：:培訓資格的確認

1.凡涉及需要提高員工履職能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源中心統一安排；

2.對于員工職業發展能力的培訓，部門經理根據員工連續兩年考核結果和員工職業發展報告，向人力資源中心匯報，以編制單獨的職業培訓計劃；

3.部門經理及以上專職培訓條件見相關管理制度。

在第七條：,凡嚴重違反與勞動合同條款有關的紀律和規則的，將實行一票否決

解雇。

在下列情況下，享受第八條：分級工資制度的雇員將不予評估：

1、病假每月累計3天，不按月考核，同時免獎；

2.全年累計病假滿15天的，不進行年度考核，同時免于獎勵；

3.總經理認為不予審查的其他事項。

第九條：

本規定在第一章 附則未盡事宜，另行規定或參照其他規定的相應條款執行。

本條例在第一條：的解釋權屬于人力資源部。

第二條：的規定應經總經理批準并向董事會報告。

第三條：的規定自公布之日起施行，修改時亦同。

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