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有員工總拿辭職威脅我？

關注：38 發布時間：2021-07-04 17:30:14

加薪留人通常是比較簡單有效的解決方案。我們來看看一些行業領軍人物。他們是怎么做到的？

華為任正非：給，而且要給夠，但有要求

任說，賺100塊錢，不要不愿意給別人10塊錢。失去一個會員，可能只賺30元。

物質工資是生存的保障，所以一定要給他加薪的機會，但是加薪不是無條件的，會助長員工的貪婪。我們一定要讓員工做出好的成績，付出高的業績作為交換，有的人會有效果，有結果，不能給員工太多錢。

而且華為不僅給錢，還給予股權激勵。華為崛起的主要秘訣是華為的股份制。任僅持有華為1%的股份，其他股份由員工持股計劃代表員工持有。華為員工的基本收入很高。據說進去的畢業生也是年薪百萬。但是壓力很大，這和華為的狼性文化分不開。

馬云：一定要漲工資

要不要漲工資？一定要上去。

能讓他感到幸福，幸福是由于信仰。他們相信公司對社會有貢獻，公司對客戶有貢獻，我對公司有貢獻！這樣的員工好管理。員工的夢想很現實，一定要活下去。

更何況我們還要反思，為什么要等到員工離職才想到幫她漲工資。

原因不是員工，而是老板。如果老板不珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們要時刻明白，你的價值和產品不是你創造的，而是你的員工創造的。你要讓員工覺得我不是機器，是活生生的人。

老板要想一想，有沒有聽員工的想法。如果員工的基本生活保障得不到滿足，他在這里的工作得不到榮譽，沒有成就感，沒有好的收入。要他為你驕傲是不可能的！所以，我覺得問題出在老板身上。如果你真誠地為員工服務，員工也會真誠地為客戶服務。

俞敏洪：先給人才好的報酬

要給，先給人才好的獎勵。如果獎勵不夠，給人未來。如果未來不明顯，這件事本身就有意義。如果意義不明顯，就需要大家都有感情。

留住人不是留住所有人，要看是誰。留住一個人才，首先要有區分人才的能力。發現人才之后，一般從薪酬、情感、意義、未來四個方面留住人。

史玉柱：老板獲得利益了，你一定要讓他們分享

在這里，老板受益了，你一定要讓他們分享，不要太挑剔，不要做剝皮，不然沒人理你

第二，平時要敢于放手，不要自己把持權利，甚至簽支票報銷。在我們公司不超過十幾個人的時候，我就有這個習慣。我喜歡讓別人做一件事，給了別人之后，我會做得比自己更好。我研究過劉偉。有很多事情是我給劉偉做的，然后我自己做的。我發現她做得更好是因為她有壓力。

結語

領導者選人，第一件事就是言出必行，建立信任，這是首要前提。首先，你和團隊的心理距離不要太遠。你是怎么做到的？看樓主的財富，怎么不怎么做？他總是拿長工當仆人。你不尊重他。只要你尊重他，他就會在你遇到困難的時候幫助你，所以首先你要尊重他。

第二就是要重視下屬的意見，如果這個員工真的是人才，他為公司創造的價值遠遠大于他目前得到的薪酬，那么加薪是必須甚至緊急的。

所以在企業管理中，往往會出現這種“向上管理”的場景。如何建立真正的“雙贏”的上下級關系，實現企業人員價值比較大化？

還沒有，我覺得沒有！求你加到車上的制動液開封30個月以上！所以你說過期了？天黑了。是威脅嗎？

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