如何給淘寶店挑選客服

關注：72 發布時間：2022-01-31 13:00:01

01取消職位說明

在招聘過程中，職位說明的局限性極大。它們往往只涉及技能與經驗兩個方面，力求客觀，全無情感方面的考慮。這些職位說明書往往枯燥沉悶，幾近空洞。在這種乏味的文件中，情趣、朝氣、樂觀個性、豐富情感及精力等基本要求毫無立足之地。故對找出哪類一線員工表現出色，毫無指導意義。

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02在遴選決策過程中注入主觀因素

單靠客觀的篩選方式往往會導致用人不當。所幸的是，大多數聘用決定都是基于主觀原因。所謂客觀的挑選原則不過是招聘人員的自欺欺人罷了。

在評判應聘者時，你必須把主客觀相結合，才能作出比較佳的遴選決策。如果在挑選過程中完全不攙雜感情因素，那么你只能選擇符合硬性標準的應聘者，他們無法去感受顧客，也就得不到顧客的喜愛。

因此，在招聘過程中，在客觀的標準之外，應再輔以負責招聘的經理人員的主觀判斷與個人喜好為依據。假如連經理人都不喜歡自己親自聘用的員工，企業是無法指望他們能提供優質服務的。

03擴充人才庫

為確保挑選到具感染力和親合力的員工，必須建立一個盡可能大的人才庫。在人才競爭不斷加劇的市場環境中，這一點越來越困難了。

我們調查發現：要想擴大企業的人才庫，應保證對該行業職位，你所提供的薪酬水平(與其它相關待遇)在人才市場中位居前25%。薪金能反映企業對員工的情感價值。員工們必須感到企業給予他們的淘寶客服工資是公平合理的，才能干勁十足。

當然，企業必須保證具有不錯的聲譽。企業要關心顧客，就必須先關心員工。如果企業連自己的員工都漠不關心，員工又怎能對顧客用心?

04明確人員招聘的責任

招聘的決定權一定需要把握在面試員工的直管上司。人力資源部門的惟一責任是源源不斷地提供的候選人員，并篩選基本的條件，與企業及企業文化相匹配，并針對這些人選提供重要的信息與建議，基于這樣的信息，主管人員需要從職位的角度對面試人員進行進一步的職位匹配，比較終做出決策。

05創建比較佳人選的心理模式

開始招聘流程之前，主管人員一定要建立理想人員的畫像：他的經驗，他的性格，他的態度等等多個維度來考察候選人，以匹配比較佳人選。努力想象他們在客服職位利用他們的經驗，知識和個性卓有成效地工作，提供顧客喜愛的理想服務。你在頭腦中構建的形象越生動詳盡，成功招到人才的可能性就越大。

構建這種形象或模式的比較好辦法是和你現有的團隊成員一切制定。

切勿盲信個人簡歷。個人簡歷提供不了多少有價值的信息。多數只能提供有關個人背景的硬性資料，幾乎無法反映出一個人的能力與個性。

06應下大工夫選拔人才

選拔人才急不得。錯選員工的代價是非常沉重的。如果面試中匆忙行事，就會錯失許多關鍵信息。因倉促決策看走眼的可能性更大。整個遴選過程應是長期且深入的，必須深思熟慮后再慎重決策。僅一次面試是不夠的。至少經過兩次面談才能比較后拍板確定。

應該同應聘者至少進行兩次面試。每次面談不應少于45分鐘。當你面對該應聘者時，把自己想象成一位顧客，體會顧客對他的感受。

你與應聘者一起的時間越長，就越有可能發現一些他的書面材料中沒有表明的情況。如果只限于一次30分鐘的面試，你能獲得的印象就會相當膚淺。只有經過多次面談，你才能發現應聘者漸漸流露出更多你要了解的東西來。所以，千萬不要錯失掌握關鍵資料的機會。

07集體決策

比較嚴重的聘用失誤往往是在一人負責面試與決策時出現的。無論一個人多么精明強干，也難免在評價人才時犯錯誤。

服務團隊的成員比較有資格判斷一位候選人是否具備所有必要的特質，幫助團隊提供優質服務。如果團隊成員不喜歡新受聘者，那么，你一定會在員工激勵和提供顧客服務上遇到種種的嚴重問題。

08在招聘方式上創新

不少逸創云客服的伙伴都采用場景模擬的方式。從進入面試環節之前就已經開始對應聘者進行了面試。

他們如何打發等待時間?他們是否與其他應聘者交談?他們是挑一張空桌子就座還是坐在別人旁邊?他們是否會主動和別人溝通?其實這個時候并沒有開始面試，但這確實比較好的面試。公司事先無意了解應聘者的成功經驗，公司需要的只是出色的表演者。

成功選材的關鍵并不是遵循某一教條。每一次新的招聘與挑選都應該是一次富創造力的挑戰。

09依靠直覺

一旦你考慮選擇某個應聘者，就要盡量去收集這個人的相關資料，以及他人的評價。你掌握的相關材料越多，就越有可能作出周全的決策。但是，在作出聘用決定時，必須考慮到你對這個人的主觀感受。你是否打心底里喜歡這個人?這是你作出選擇的考慮因素之一。如果沒能這樣做，將來會產生嚴重的關系問題。

一旦作出選擇，應象對待比較重要的客戶一樣，立刻聘用。的應聘者在聘用選擇方面會擁有較大的選擇余地。而且，一個出色的應聘者也不會不加考慮地接受你的邀請。如果你青睞某位應聘者，希望讓他填補空缺職位，就應當讓他感受到你的真誠與迫切。

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